<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.0 Transitional//EN">
<HTML><HEAD>
<META content="text/html; charset=utf-8" http-equiv=Content-Type>
<META name=GENERATOR content="MSHTML 8.00.7600.16490"></HEAD>
<BODY style="PADDING-LEFT: 10px; PADDING-RIGHT: 10px; PADDING-TOP: 15px"
id=MailContainerBody leftMargin=0 topMargin=0 CanvasTabStop="true"
name="Compose message area">
<DIV><FONT color=#161500 size=5 face=Calibri>ПРАКТИКА РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА:<BR>ГРЕЙДИРОВАНИЕ И СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПО KPI</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri><STRONG>Обучение проводится:</STRONG> 07
июля-08 июля в <FONT color=#ff0000>г. Санкт-Петербурге</FONT></FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri><STRONG>Место проведения:</STRONG> г.
Санкт–Петербург, БЦ "Овентал Хистори", ул. Социалистическая, д.
14.<BR><STRONG>Стоимость участия:</STRONG> 17500 рублей.<BR>В стоимость входит
методический материал, обеды, кофе-паузы, сертификат.</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri><STRONG>Информация и запись по
телефону:</STRONG> +7 (812)
448-64-33<BR> <FONT
color=#c0c0c0>v</FONT> +7 (495) 929-70-53</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri><STRONG>Программа:</STRONG></FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri>1. Принципы, обеспечивающие создание
эффективной системы оплаты труда и<BR>мотивации.<BR>Основные составляющие
компенсационной системы.<BR>Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты
труда и мотивации: стратегия развития,<BR>этапы жизненного цикла компании,
мотивационные факторы, потребности персонала и др.</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri>2. Оптимизация постоянной части заработной
платы на основе оценки должностей и<BR>формирования сиcтемы
грейдов.<BR>Определение ценности должности (рабочего места) через
балльно-факторную оценку.<BR>Хэй -метод. Модифицированная методика.<BR>Факторы и
субфакторы оценки. Определение веса факторов.<BR>Уровни оценки по субфакторам.
Описание уровней.<BR>Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица
грейдов.<BR>Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка
окладов<BR>Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе
системы грейдов.<BR>Осуществление интеграции между полученной системой грейдов,
вилок окладов и оценкой<BR>сотрудников по компетенциям.<BR>Использование
методики при осуществлении эффективного подбора кадров<BR>Опыт применения в
американских и российских компаниях.</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri>Практикум: Проведение оценки должностей,
рабочих мест по балльно-факторному методу.<BR>Разработка системы грейдов в
соответствии с профилем организации: производство, оптовая<BR>торговля,
розничная, услуги.</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri>3. Анализ традиционных схем оплаты труда.
Разработка и применение альтернативных<BR>эффективных схем
вознаграждения.<BR>Почему традиционные схемы оплаты труда работают не
эффективно? Недостатки оплаты<BR>труда применяемых российскими компаниями:
повременно-премиальная, оклад + % от объема<BR>продаж и др.<BR>Альтернативные
эффективные варианты разработки системы вознаграждения для<BR>коммерческих
подразделений.<BR>Разработка системы вознаграждения для команд в
проектах.</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri>4. Разработка системы вознаграждения (
переменной части) по результатам на основе KPI –<BR>ключевых показателей
эффективности.<BR>Основные принципы системы Performance management - управление
эффективностью.<BR>Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции
целей. Матрицы целей.<BR>Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей
и показателей.<BR>Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key
Performance Indicators)<BR>сотрудников.<BR>2 подхода к формированию матриц
целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.<BR>Связь КPI с вознаграждением.
Критерии измерения.<BR>KPI для производственных предприятий; критерии
премирования.<BR>KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела
продаж.<BR>КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики,
главного бухгалтера,<BR>службы управления персоналом и др.<BR>Этапы внедрения
системы PM – управления результативностью. Осуществление оценки и<BR>обратной
связи как необходимый этап.</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri><STRONG>Практикум:</STRONG> Работа в
группах. Кейс "Разработка системы мотивации и оплаты труда
на<BR>производственно-торговом предприятии". Разработка переменной части оплаты
на<BR>основе на основе PM (Performance Management).</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=Calibri></FONT> </DIV>
<DIV><FONT color=#161500 face=Calibri></FONT> </DIV></BODY></HTML>